Actualizado al 1 de septiembre de 2026.
Contratar a una persona no cuesta solamente el sueldo acordado. La empresa también debe considerar cotizaciones de cargo del empleador, Seguro de Cesantía, accidentes del trabajo, gratificación cuando corresponda y otros gastos vinculados al puesto.
En un caso estándar, desde las remuneraciones de agosto de 2026, una pyme debe sumar aproximadamente un 6,83% sobre la remuneración imponible para un contrato indefinido y un 7,43% para un contrato a plazo fijo, por obra o faena.
Estos porcentajes son una referencia inicial. El costo final puede aumentar por la tasa adicional de accidentes del trabajo, gratificación, bonos, comisiones, horas extraordinarias, asignaciones, implementos, beneficios y otras condiciones de la contratación.
Sueldo base, sueldo líquido y costo empresa no son lo mismo
Antes de calcular cuánto cuesta contratar a un trabajador en Chile, es necesario distinguir cuatro conceptos.
Sueldo base
Es el monto fijo acordado por los servicios prestados durante la jornada ordinaria.
Para una persona trabajadora de entre 18 y 65 años contratada a jornada completa, el sueldo base no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual vigente.
Desde el 1 de mayo de 2026, el ingreso mínimo mensual es de $553.553.
La gratificación legal no puede utilizarse para completar este sueldo base mínimo.
Remuneración imponible
Es la cantidad sobre la que se calculan las cotizaciones previsionales.
Dependiendo de la estructura de la remuneración, puede incluir:
- Sueldo base.
- Gratificación.
- Comisiones.
- Bonos imponibles.
- Horas extraordinarias.
- Otros pagos que legalmente tengan carácter de remuneración.
Este es el valor que debe utilizarse para calcular las cotizaciones de cargo del empleador.
Sueldo líquido
Es el monto que finalmente recibe la persona trabajadora después de aplicar los descuentos previsionales, de salud, Seguro de Cesantía cuando corresponda e impuesto único, entre otros.
El sueldo líquido depende de factores personales como la AFP, el sistema de salud, el plan de Isapre y la situación tributaria de cada trabajador.
Costo empresa
Es el desembolso que debe asumir la empresa por mantener la relación laboral.
Puede incluir:
- Remuneración imponible.
- Asignaciones y pagos no imponibles que correspondan.
- Cotizaciones de cargo del empleador.
- Beneficios contractuales.
- Equipos e implementos.
- Capacitación.
- Costos administrativos.
- Reemplazos y cobertura operacional.
- Eventuales costos asociados al término de la relación laboral.
Por eso, ofrecer un sueldo de $1.000.000 no significa necesariamente que el trabajador cueste $1.000.000 mensuales para la empresa.
¿Qué cotizaciones paga el empleador en 2026?
Desde las remuneraciones correspondientes a agosto de 2026, la cotización previsional total de cargo del empleador llega a 3,5% de la remuneración imponible de la persona trabajadora a la que resulte aplicable.
Este 3,5% se distribuye de la siguiente forma:
- 0,1% para la cuenta individual de la persona trabajadora en su AFP.
- 0,9% para la Cotización con Rentabilidad Protegida.
- 2,5% para el Seguro Social Previsional, que financia el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia y la Compensación por Diferencias de Expectativa de Vida.
El Seguro de Invalidez y Sobrevivencia ya se encuentra incorporado en el 3,5%. No debe agregarse una segunda vez al calcular el costo del empleador.
Para conocer en detalle este cambio, su distribución y su calendario de implementación, revisa nuestra guía sobre la cotización del empleador desde agosto de 2026.
Costo base con contrato indefinido
En un caso estándar de una persona trabajadora activa, afiliada al sistema de pensiones y al Seguro de Cesantía, el empleador debe considerar:
- Cotización previsional de cargo del empleador: 3,5%.
- Seguro de Cesantía de cargo del empleador: 2,4%.
- Cotización básica por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: 0,90%.
- Seguro SANNA: 0,03%.
El total base de cotizaciones de cargo del empleador es:
3,5% + 2,4% + 0,90% + 0,03% = 6,83%
Por lo tanto, una fórmula referencial es:
- Remuneración imponible × 1,0683.
Este cálculo supone que la empresa no tiene una cotización adicional diferenciada por accidentes del trabajo y que no existen otras condiciones especiales.
Costo base con contrato a plazo fijo, por obra o faena
Para los contratos a plazo fijo, por obra o faena, el empleador paga la totalidad del 3% correspondiente al Seguro de Cesantía.
En un caso estándar debe considerar:
- Cotización previsional de cargo del empleador: 3,5%.
- Seguro de Cesantía de cargo del empleador: 3%.
- Cotización básica por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: 0,90%.
- Seguro SANNA: 0,03%.
El total base es:
3,5% + 3% + 0,90% + 0,03% = 7,43%
La fórmula referencial es:
- Remuneración imponible × 1,0743.
La diferencia respecto de un contrato indefinido es de 0,6 puntos porcentuales, debido a la forma en que se financia el Seguro de Cesantía.
Ejemplos de cuánto cuesta contratar a un trabajador
Los siguientes cálculos suponen:
- Una persona trabajadora activa.
- Remuneración inferior a los topes imponibles.
- Sin cotización adicional por riesgo laboral.
- Sin gratificación separada.
- Sin asignaciones, bonos, comisiones ni horas extraordinarias.
- Sin beneficios o costos operacionales adicionales.
Los resultados pueden variar por algunos pesos debido al sistema de redondeo utilizado al pagar cada cotización.
Trabajador con remuneración imponible de $600.000
Con contrato indefinido:
- Remuneración imponible: $600.000.
- Cotizaciones de cargo del empleador: $40.980.
- Costo directo aproximado: $640.980.
Con contrato a plazo fijo, por obra o faena:
- Remuneración imponible: $600.000.
- Cotizaciones de cargo del empleador: $44.580.
- Costo directo aproximado: $644.580.
Trabajador con remuneración imponible de $1.000.000
Con contrato indefinido:
- Remuneración imponible: $1.000.000.
- Cotizaciones de cargo del empleador: $68.300.
- Costo directo aproximado: $1.068.300.
Con contrato a plazo fijo, por obra o faena:
- Remuneración imponible: $1.000.000.
- Cotizaciones de cargo del empleador: $74.300.
- Costo directo aproximado: $1.074.300.
Trabajador con remuneración imponible de $1.500.000
Con contrato indefinido:
- Remuneración imponible: $1.500.000.
- Cotizaciones de cargo del empleador: $102.450.
- Costo directo aproximado: $1.602.450.
Con contrato a plazo fijo, por obra o faena:
- Remuneración imponible: $1.500.000.
- Cotizaciones de cargo del empleador: $111.450.
- Costo directo aproximado: $1.611.450.
El error más común: confundir sueldo base con remuneración imponible total
Cuando una empresa ofrece un sueldo de $1.000.000 debe definir qué significa exactamente ese monto.
No es lo mismo acordar:
- $1.000.000 de sueldo base más gratificación.
- $1.000.000 de remuneración imponible total, incluyendo gratificación.
- $1.000.000 líquidos.
- $1.000.000 más bonos o comisiones.
Cada estructura produce un costo diferente.
Antes de enviar una oferta o redactar un contrato, la empresa debería dejar expresamente definido:
- El sueldo base.
- La forma de pago de la gratificación.
- Los bonos o comisiones.
- Las asignaciones no imponibles.
- La remuneración imponible estimada.
- El sueldo líquido aproximado, sólo cuando corresponda informarlo.
- El costo total presupuestado para la empresa.
¿Cómo influye la gratificación legal?
La gratificación puede cambiar significativamente el costo de contratación.
No todas las empresas están obligadas automáticamente. En términos generales, la obligación se relaciona con empresas o establecimientos que persiguen fines de lucro, están obligados a llevar libros de contabilidad y obtienen utilidades líquidas en el ejercicio correspondiente.
Cuando existe obligación de gratificar, el Código del Trabajo contempla principalmente dos sistemas.
Sistema del artículo 47
El empleador distribuye entre sus trabajadores, en forma proporcional, al menos el 30% de las utilidades líquidas del ejercicio.
Sistema del artículo 50
El empleador paga el 25% de las remuneraciones devengadas por cada trabajador durante el año, con un límite máximo de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
La elección del sistema corresponde al empleador, siempre que se cumplan sus requisitos.
El artículo 50 no obliga a pagar la gratificación todos los meses. Sin embargo, muchas empresas pactan y pagan anticipos mensuales que después deben revisarse al efectuar la determinación anual.
La gratificación tiene carácter imponible y, por lo tanto, también aumenta la base sobre la cual se calculan las cotizaciones.
Ejemplo: sueldo base de $1.000.000 más gratificación
El ingreso mínimo mensual vigente desde mayo de 2026 es de $553.553.
Para una persona que trabaja durante todo el ejercicio, el límite anual de 4,75 ingresos mínimos mensuales equivale aproximadamente a:
- Tope anual de referencia: $2.629.377.
- Equivalente mensual referencial: $219.115.
Supongamos que una empresa pacta:
- Sueldo base: $1.000.000.
- Anticipo mensual de gratificación: aproximadamente $219.115.
- Remuneración imponible aproximada: $1.219.115.
En un contrato indefinido estándar, el cálculo sería:
- Remuneración imponible: $1.219.115.
- Cotizaciones del empleador: aproximadamente $83.266.
- Costo directo mensual: aproximadamente $1.302.381.
Por lo tanto, un trabajador con un sueldo base de $1.000.000 más gratificación puede costar aproximadamente $1.302.000 mensuales antes de considerar asignaciones, beneficios, equipos y otros gastos.
En cambio, si los $1.000.000 ya corresponden a la remuneración imponible total e incluyen la gratificación correctamente estructurada, el costo directo base sería aproximadamente $1.068.300.
Definir si el monto ofrecido es sueldo base o remuneración imponible total puede producir una diferencia superior a $230.000 mensuales en este ejemplo.
El cálculo definitivo de la gratificación depende del sistema utilizado, de las utilidades, de las remuneraciones devengadas y del tiempo trabajado durante el ejercicio.
¿Cuánto cuesta contratar a una persona por el sueldo mínimo?
Desde el 1 de mayo de 2026, el ingreso mínimo mensual para trabajadores mayores de 18 y de hasta 65 años es de $553.553.
La gratificación no puede utilizarse para completar este sueldo base mínimo.
Considerando solamente una remuneración imponible de $553.553 y un contrato indefinido estándar:
- Remuneración imponible: $553.553.
- Cotizaciones base de cargo del empleador: aproximadamente $37.808.
- Costo directo aproximado: $591.361.
Sin embargo, este no necesariamente será el costo final.
Cuando la empresa está obligada a pagar gratificación y utiliza un anticipo mensual equivalente al 25%, el ejemplo cambia:
- Sueldo base: $553.553.
- Gratificación mensual referencial de 25%: aproximadamente $138.388.
- Remuneración imponible aproximada: $691.941.
- Cotizaciones base del empleador: aproximadamente $47.260.
- Costo directo aproximado: $739.201.
Este segundo ejemplo supone que corresponde pagar gratificación y que la empresa utiliza el sistema de anticipos indicado. No debe aplicarse automáticamente a todas las contrataciones.
Tampoco incluye asignaciones de movilización o colación, tasa adicional de la mutualidad, bonos, horas extraordinarias, equipos ni otros costos.
¿Qué descuentos del trabajador no deben sumarse nuevamente?
Cuando el cálculo parte desde una remuneración imponible o bruta, no corresponde sumar nuevamente los descuentos financiados por la persona trabajadora.
Entre ellos se encuentran:
- Cotización obligatoria de 10% destinada a la cuenta individual de AFP.
- Comisión de la AFP.
- Cotización legal de salud de 7%.
- Aporte de 0,6% al Seguro de Cesantía en contratos indefinidos.
- Impuesto único de segunda categoría, cuando corresponde.
El empleador debe retener, declarar y pagar estos montos, pero se descuentan desde la remuneración del trabajador. No constituyen un costo adicional sobre el sueldo bruto para la empresa.
Distinto es el caso de una oferta expresada como sueldo líquido.
Cuando la empresa promete una cantidad líquida específica, debe calcular la remuneración bruta necesaria para llegar a ese monto después de los descuentos personales. En ese caso, el costo dependerá de la AFP, sistema de salud, impuestos y situación individual del trabajador.
La nueva cotización del empleador no se descuenta del sueldo
El 3,5% de cotización previsional vigente desde las remuneraciones de agosto de 2026 es financiado por el empleador.
No puede descontarse del sueldo del trabajador ni utilizarse para reducir unilateralmente una remuneración pactada.
Tampoco corresponde considerar que el trabajador recibió un aumento salarial por ese mismo monto. Se trata de una obligación previsional adicional de cargo de la empresa.
Otros costos que una pyme debe revisar
Los porcentajes de 6,83% y 7,43% permiten estimar un escenario base, pero no representan el costo total de todas las contrataciones.
Cotización adicional por accidentes del trabajo
La cotización básica de la Ley 16.744 es de 0,90%.
A ella puede sumarse una cotización adicional diferenciada asociada a la actividad económica, nivel de riesgo o siniestralidad efectiva de la empresa.
Por eso, antes de presupuestar una contratación, conviene revisar el certificado de tasa vigente emitido por la mutualidad o el Instituto de Seguridad Laboral.
Gratificación
Debe revisarse si la empresa cumple los requisitos para pagar gratificación y cuál será el sistema utilizado.
También debe comprobarse si el monto ofrecido:
- La incluye.
- Se pagará separadamente.
- Considera anticipos mensuales.
- Requerirá una reliquidación anual.
Bonos, comisiones y horas extraordinarias
Las remuneraciones variables aumentan el costo mensual y, cuando son imponibles, también incrementan las cotizaciones.
Una pyme debería presupuestar distintos escenarios cuando el cargo tiene:
- Comisiones por ventas.
- Bonos de producción.
- Incentivos.
- Turnos.
- Horas extraordinarias.
- Pagos por cumplimiento de metas.
Asignaciones no imponibles
Algunas asignaciones, como movilización, colación, viáticos o reembolsos de gastos, pueden no constituir remuneración cuando cumplen su finalidad legal y corresponden a montos razonables.
Aunque no siempre estén afectas a cotizaciones, continúan siendo un desembolso mensual para la empresa.
No deberían utilizarse para encubrir remuneraciones ni para reemplazar artificialmente parte del sueldo.
Trabajos pesados
Cuando un puesto ha sido calificado como trabajo pesado o menos pesado, pueden existir cotizaciones adicionales de cargo del empleador y del trabajador.
Este factor debe revisarse según la calificación concreta del puesto.
Equipos e implementos
Dependiendo del cargo, la empresa puede necesitar considerar:
- Computador.
- Teléfono.
- Licencias de software.
- Uniforme.
- Elementos de protección personal.
- Herramientas.
- Mobiliario.
- Espacio de trabajo.
- Conectividad.
- Traslados.
Estos gastos no aparecen en Previred, pero forman parte del costo real de contratación.
Reclutamiento y capacitación
La publicación del cargo, entrevistas, evaluaciones, inducción y capacitación inicial también consumen recursos.
Durante las primeras semanas puede existir, además, un periodo de menor productividad mientras la persona aprende sus funciones.
Ausencias, vacaciones y reemplazos
El sueldo se mantiene durante el feriado legal.
Cuando la operación exige cubrir el puesto durante vacaciones, permisos o ausencias, la empresa puede enfrentar un costo adicional por reemplazos, redistribución de turnos u horas extraordinarias.
Término de la relación laboral
Las indemnizaciones no son una cotización mensual automática para todos los trabajadores.
Sin embargo, una empresa puede decidir provisionar posibles costos asociados a:
- Indemnización sustitutiva del aviso previo.
- Indemnización por años de servicio.
- Feriado pendiente o proporcional.
- Remuneraciones y prestaciones adeudadas.
- Costos administrativos o judiciales.
Estas provisiones ayudan a evitar que una desvinculación produzca un problema inesperado de caja.
Ejemplo de costo anual
Supongamos una remuneración imponible mensual de $1.000.000 y un contrato indefinido estándar.
El costo directo estimado sería:
- Costo mensual: $1.068.300.
- Costo directo anual por 12 meses: $12.819.600.
En una empresa con diez trabajadores bajo las mismas condiciones:
- Remuneraciones imponibles anuales: $120.000.000.
- Cotizaciones base del empleador: aproximadamente $8.196.000.
- Costo directo anual estimado: $128.196.000.
Esto todavía no incluye:
- Gratificaciones no incorporadas en el monto imponible.
- Cotización adicional por accidentes del trabajo.
- Asignaciones.
- Bonos o comisiones.
- Horas extraordinarias.
- Equipos y software.
- Reemplazos.
- Capacitación.
- Eventuales indemnizaciones.
Para una pyme, calcular sólo el sueldo puede generar una diferencia importante entre el presupuesto y el flujo de caja real.
¿Qué dicen los especialistas sobre el aumento del costo laboral?
El aumento de las cotizaciones previsionales ha generado distintas evaluaciones.
Un informe del Observatorio del Contexto Económico de la Universidad Diego Portales, dirigido por el economista Juan Bravo, revisó la evidencia disponible sobre aumentos de cotizaciones e impuestos al trabajo.
El análisis señala que parte del costo puede trasladarse con el tiempo a menores incrementos de remuneraciones reales. También explica que el efecto sobre el empleo formal no es necesariamente único, porque intervienen factores como productividad, ahorro, inversión, nivel salarial y capacidad de ajuste de cada empresa.
Las personas que reciben remuneraciones cercanas al ingreso mínimo pueden presentar un riesgo mayor, debido a que el sueldo no puede ajustarse bajo el piso legal.
Por otra parte, la Cámara de Comercio de Santiago ha advertido que el aumento completo de siete puntos de cotización adicional podría afectar el empleo formal y los salarios, especialmente en empresas pequeñas y sectores intensivos en mano de obra.
Estas cifras corresponden a estimaciones económicas agregadas. No permiten concluir que una pyme específica reducirá empleos o remuneraciones en esa proporción.
La conclusión práctica para una empresa es más sencilla:
La contratación debe presupuestarse a varios años y no solamente con la tasa vigente durante el primer mes.
La cotización previsional de cargo del empleador seguirá aumentando gradualmente hasta completar su implementación.
Checklist antes de contratar
Antes de aprobar una nueva contratación, una pyme debería responder estas preguntas:
- ¿El monto ofrecido corresponde a sueldo base, remuneración imponible total o sueldo líquido?
- ¿La gratificación está incluida o se pagará separadamente?
- ¿La empresa está obligada a gratificar?
- ¿El contrato será indefinido, a plazo fijo, por obra o faena?
- ¿La persona se encuentra cubierta por el Seguro de Cesantía?
- ¿Cuál es la tasa adicional vigente de la mutualidad o del ISL?
- ¿Existen bonos, comisiones o turnos?
- ¿Se pagarán asignaciones de movilización, colación o similares?
- ¿El puesto requiere equipos, uniforme o elementos de protección?
- ¿Se necesitará reemplazo durante vacaciones o ausencias?
- ¿El software de remuneraciones está actualizado?
- ¿El presupuesto considera los futuros aumentos de la cotización del empleador?
- ¿La empresa puede sostener el costo anual y no sólo el primer sueldo?
Preguntas frecuentes
¿Cuánto paga adicionalmente el empleador sobre el sueldo en 2026?
En un caso estándar y desde las remuneraciones de agosto de 2026, el empleador paga aproximadamente un 6,83% adicional sobre la remuneración imponible en un contrato indefinido y un 7,43% en un contrato a plazo fijo, por obra o faena.
Estos porcentajes pueden aumentar por la cotización adicional de accidentes del trabajo y por otros conceptos.
¿Cuánto cuesta un trabajador con sueldo imponible de $1.000.000?
En un contrato indefinido estándar, el costo directo aproximado es de $1.068.300 mensuales.
En un contrato a plazo fijo, por obra o faena, el costo directo aproximado es de $1.074.300.
Los cálculos no incluyen gratificación separada, tasa adicional de la mutualidad, asignaciones ni beneficios.
¿El Seguro de Invalidez y Sobrevivencia se suma al 3,5%?
No.
Desde las remuneraciones de agosto de 2026, el financiamiento del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia se encuentra incorporado dentro de la cotización previsional total de 3,5% de cargo del empleador.
Sumarlo nuevamente produciría un cálculo duplicado.
¿Un contrato a plazo fijo cuesta más que uno indefinido?
En el caso estándar, sí existe una diferencia previsional.
El empleador aporta 2,4% al Seguro de Cesantía en un contrato indefinido y 3% en un contrato a plazo fijo, por obra o faena.
La diferencia base es de 0,6 puntos porcentuales.
¿Las pymes también pagan la cotización previsional de 3,5%?
Sí, cuando la contratación se encuentra dentro del ámbito de aplicación de la normativa.
No existe una exención general para las pymes por su tamaño.
Deben revisarse separadamente las situaciones especiales, como personas pensionadas, trabajadores excluidos del Seguro de Cesantía y otros regímenes particulares.
¿La cotización del empleador se puede descontar del sueldo?
No.
La cotización de 3,5% es de cargo del empleador y no debe descontarse de la remuneración de la persona trabajadora.
¿La gratificación es obligatoria para todas las pymes?
No necesariamente.
La obligación depende, entre otros elementos, de la naturaleza de la empresa, su obligación de llevar contabilidad y la existencia de utilidades líquidas.
También pueden existir gratificaciones pactadas en contratos individuales o colectivos.
¿El sueldo mínimo de $553.553 es el costo mínimo para la empresa?
No.
Ese monto corresponde al ingreso mínimo mensual vigente para determinados trabajadores y no representa el costo total de la contratación.
A él pueden agregarse cotizaciones de cargo del empleador, gratificación cuando corresponda, asignaciones y otros costos.
¿Las cotizaciones del trabajador también aumentan el costo de la empresa?
Cuando el cálculo parte desde la remuneración imponible, las cotizaciones financiadas por el trabajador se descuentan de ese monto y no se agregan nuevamente como costo empresarial.
La situación cambia cuando la empresa promete un sueldo líquido específico, porque debe calcular qué sueldo bruto permite alcanzar ese líquido.
Cómo calcular correctamente antes de contratar
El cálculo debe comenzar con la estructura completa de la remuneración y no solamente con el monto que aparecerá en la oferta laboral.
Una estimación responsable debería incluir:
- Remuneración imponible.
- Gratificación.
- Cotizaciones del empleador.
- Tasa adicional de la mutualidad.
- Asignaciones.
- Beneficios.
- Equipos.
- Costos de administración.
- Proyección anual.
- Posibles variaciones futuras.
Para comprender específicamente el aumento previsional vigente, revisa nuestra guía sobre la cotización del empleador desde agosto de 2026.
Para revisar contratos, gratificaciones, documentos y obligaciones, conoce nuestro servicio de cumplimiento laboral para pymes.
Una contratación bien presupuestada protege el flujo de caja de la empresa y permite ofrecer condiciones que realmente pueden sostenerse en el tiempo.
Ordena el cumplimiento laboral de tu pyme
Calcular correctamente el costo de una contratación es sólo una parte del proceso. También es necesario identificar qué obligaciones legales aplican a la empresa, mantener sus documentos actualizados y contar con evidencia que permita demostrar su cumplimiento.
En Pyme en Orden podemos ayudarte a:
- Identificar los requisitos laborales y previsionales aplicables a tu empresa.
- Elaborar una matriz de requisitos legales y aplicabilidad.
- Revisar contratos, anexos, políticas, registros y documentos obligatorios.
- Detectar brechas de cumplimiento y ordenar las acciones pendientes.
- Definir responsables, plazos y evidencias para cada obligación.
- Mantener un seguimiento periódico frente a cambios normativos.
No todas las obligaciones se aplican de la misma manera a todas las empresas. Una revisión adecuada permite concentrarse en los requisitos que realmente corresponden según el tamaño, actividad, dotación y realidad de cada pyme.
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Fuentes consultadas
- Superintendencia de Pensiones: cotización de cargo del empleador
- PREVIRED: indicadores previsionales de agosto de 2026
- AFC Chile: cotizaciones según el tipo de contrato
- SUSESO: financiamiento del Seguro de la Ley 16.744
- SUSESO: normas del Seguro SANNA
- Dirección del Trabajo: gratificación legal
- Biblioteca del Congreso Nacional: Ley 21.830 sobre ingreso mínimo
- Superintendencia de Pensiones: cotizaciones previsionales del trabajador
- Superintendencia de Salud: cotización legal de salud
- OCEC UDP: aumento de la cotización y efectos en el mercado laboral
- Cámara de Comercio de Santiago: evaluación del impacto laboral de la reforma